“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人?！笨疾煺勗捠歉刹靠疾熘械囊粋€(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是掌握考察對(duì)象德才表現(xiàn)、工作成績的重要途徑。只有談出“真材實(shí)料”，切實(shí)知其所長、洞其所短，才能更好地做到揚(yáng)長避短、量才使用。

在現(xiàn)實(shí)談話中，往往只能聽到“人之長”，大多不肯談、不想談、不實(shí)談“人之短”。究其緣由，有的談話對(duì)象存在“好話不出門，壞話傳千里”的顧慮，談“短處”可能得罪人、破壞同志關(guān)系，覺得“多一事不如少一事”；有的認(rèn)為選誰用誰是組織的事，只把談話當(dāng)作例行公事，出口之言內(nèi)容空洞，甚至“千人一詞”；有的奉行“君子成人之美”，突出評(píng)價(jià)干部的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)勢，對(duì)其缺點(diǎn)要么閉口不談，要么避重就輕。實(shí)際上，考察談話談缺點(diǎn)不是目的，而是要通過“第三視角”幫助干部發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，推動(dòng)組織識(shí)人得當(dāng)、用人得宜，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。而此種“揚(yáng)長避短”傾向，一定程度上導(dǎo)致考察“畫像”失真，可能影響組織選人用人決策。

考察談話是廣泛聽、重點(diǎn)問、綜合辨的過程，講求的是在互信中互動(dòng)、在真談中深談?！皩拠?yán)相濟(jì)”談，要嚴(yán)明組織人事紀(jì)律，闡明考察談話的組織性、嚴(yán)肅性、保密性，打破談話對(duì)象思想壁壘，引導(dǎo)談話對(duì)象本著對(duì)組織負(fù)責(zé)，對(duì)同志負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，談出真情況，反映真問題。要態(tài)度謙遜、主動(dòng)溝通，拉近距離，消除談話對(duì)象心理戒備，真正讓談話對(duì)象在談話前“深思熟慮”，談話中“暢所欲言”，談話后“無后顧之憂”。“比對(duì)研判”聽，要注重聽取各方意見，從不同層面、不同視角，選取不同對(duì)象了解情況，對(duì)于前后不一的說法，與大多數(shù)相反的“異見”，要刨根問底、深談細(xì)究，力求清晰、準(zhǔn)確反映真實(shí)情況。“抽絲剝繭”問，要懂得察言觀色，細(xì)心觀察談話人的眼神、表情、動(dòng)作，對(duì)欲言又止之人，適時(shí)拋磚引玉、循循善誘，將話題縱深引入，挖掘更多細(xì)節(jié)性、個(gè)性化的反映。對(duì)于刻意回避的話題，主動(dòng)發(fā)問、及時(shí)追問，切實(shí)把談話對(duì)象的心里話引出來，把考察對(duì)象的缺點(diǎn)和不足談出來，真正讓談話走深走實(shí)。

度之往事，驗(yàn)之來事，參之平素，則可決之。考察識(shí)人是個(gè)漸進(jìn)過程，不能簡單將談話了解到的第一手材料當(dāng)成客觀事實(shí)，要以實(shí)事、實(shí)據(jù)、實(shí)績佐以驗(yàn)證，確保真正把好干部選出來，又防止有硬傷的干部蒙混過關(guān)。要延伸考察“廣度”，通過街巷調(diào)研、走訪群眾了解干部“八小時(shí)外”的朋友圈、生活圈，精準(zhǔn)掌握干部的活情況、新變化，把干部日常表現(xiàn)、同事評(píng)價(jià)、鄉(xiāng)音口碑相互參照、相互比對(duì)、相互印證，用全面、聯(lián)系、發(fā)展的眼光，作出客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，最終畫出真實(shí)、完整、立體的人物考察“畫像”。（項(xiàng)羅莉）

編輯：余鳳

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